הפחתת שכר והיקף משרה בשל נגיף הקורונה

הפחתת שכר והיקף משרה בשל נגיף הקורונה

מאת עו"ד יעל חמאמה גוטפריד


בשל התפרצות נגיף הקורונה (covid-19) מעסיקים רבים מצאו עצמם עומדים בפני קשיים כלכליים, ללא הכנסות מהעסק, ועם הוצאות רבות, בין היתר בעבור שכר העבודה של העובדים.

גם עובדים רבים מוצאים עצמם בימים אלו נאבקים בנטל עלויות המחיה כאשר במקביל מבקשים המעבידים להפחית את שכר העובדים ו/או את היקף משרתם.

כתוצאה ממצב זה מעסיקים שונים בחנו את האפשרות להפחית את היקף המשרה של חלק מהעובדים, או לחילופין להפחית משכרם.

צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר, גם כאשר מדובר בצעדים זמניים לתקופת משבר הקורונה, עשויים לזכות את העובד במקרים מסוימים בזכויות שונות שכן הם מהווים הפרה של הסכם העבודה והרעה מוחשית בתנאי ההעסקה.

חשוב לדעת שמעסיק יכול לעשות פעולות אלו בהסכמת העובד בלבד

הפחתת היקף משרה או הפחתת שכר, ללא קבלת אישור העובד מראש מהווה הרעת תנאים מוחשית, המאפשרת לעובד "להתפטר בדין מפוטר", ומקנה לו זכאות למלוא הזכויות להן זכאי עובד שפוטר על ידי המעביד.

חשוב לדעת, כי נשים בהריון, הורה בחופשת לידה ולאחריה, עובדים במהלך טיפולי פוריות, הורה מיועד (במקרה של פונדקאות), עובד המקבל ילד לאומנה, ועובדת השוהה במקלט לנשים מוכות מוגנים מפגיעה בהיקף המשרה ו/או בשכר, וכן מפיטורין, אלא בהיתר מיוחד הניתן על ידי משרד העבודה.

מעביד שאינו יכול לשלם את שכר העובדים, רשאי להוציא אותם לחופשה ללא תשלום (חל"ת), במהלכה העובדים יוכלו לקבל דמי אבטלה מביטוח לאומי, בהליך מקוצר, שאינו מצריך הגעה פיסית למרכזי לשכת התעסוקה לשם חתימה.

בהתאם לפסיקה, צמצום משרה אינו יכול להיות הליך חד צדדי, ומבלי שקדם לו שימוע או מתן התראה סבירה המאפשרת לעובד למסור את עמדתו. הליך זה יש לבצע בהתאם לכללי השימוע הנדרשים בהליך שימוע בטרם פיטורים.

התנאים הנדרשים בטרם קיום השימוע הם:

  • מסירת זימון לשימוע הכולל ציון הכוונה לשקול את צמצום המשרה.
  • מידת הצמצום.
  • הנימוקים בעטיים נדרש הדבר.
  • הזמנת העובד להציג את עמדתו.

ככל והמעביד לא מקיים הליך המאפשר לעובד להציג את טיעוניו בטרם צמצום המשרה בפועל או מעמיד את העובד בפני עובדה מוגמרת, קיימת לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם ואף את אכיפתו של תנאי ההסכם שהופר, וכן עומדת בפניו האפשרות "להתפטר בדין מפוטר".

איך מתבצעת הפחתה מותרת של היקף המשרה או השכר:

מעסיק רשאי בהסכמת העובד להפחית את שכרו של העובד או את היקף משרתו באחת משתי דרכים:

  • הפחתת היקף המשרה (היקף השעות החודשיות אותן נדרש העובד לעבוד בחודש) לצד הפחתת שכר בהתאם – המעביד יכול בהסכמת העובד להפחית את היקף השעות החודשיות אותן נדרש העובד לעבוד, תוך כך ששכרו ה"שעתי" של העובד נשאר זהה. במקרה של עובד בשכר "גלובאלי" השכר מחולק באופן יחסי לשעות אותן העובד נדרש לבצע, ובהתאם לאחוז המשרה שצומצם.
  • הפחתה בשכר ללא שינוי בהיקף המשרה – המעביד יכול בהסכמת העובד להפחית את שכר העובד, כאשר העובד ממשיך באותו היקף משרה ומסגרת שעות, בתנאי שהשכר לא יפחת משכר המינימום במשק.

הפחתה בשכר ו/או בהיקף המשרה עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, כולל בגובה הקצבה ובכיסוי הביטוחי, ואף לפגוע בזכויותיו של העובד מול הביטוח הלאומי שכן אלו מחושבות בהתאם לממוצע שכר בתקופה האחרונה (בהתאם לגמלה המבוקשת). לכן, על כל עובד השוקל להסכים לפגיעה זו בזכויותיו לבחון את מלוא ההשלכות הצפויות.

מתי יכול המעביד להפחית את היקף המשרה או השכר?

המעביד יכול לבצע הפחתה בשכר ו/או בהיקף המשרה של העובד, כאשר עקב התפשטות נגיף הקורונה אין לו צורך בהעסקה מלאה של העובדים או שאין לו אפשרות כלכלית לשלם את שכר העובדים אך הוא אינו מעוניין לפטרם או להוציאם לחופשה.

יש לזכור שללא אישור העובד, המעסיק אינו יכול לפגוע בשכרו ו/או בהיקף משרתו של העובד, שכן קיים ביניהם חוזה.

המעסיק יכול לשתף את העובדים בהשפעות משבר הקורונה על עסקו והנסיבות אשר הובילו לצורך בהפחתה בשכר. שיתוף העובדים תוך הפחתה בשכר כלל הדרגים בבית העסק, עשוי לסייע לעובדים לקבל את השינוי בהבנה.

כאשר מדובר בעובדת בהריון, הורה בחופשת לידה או אחריה, עובדים במהלך טיפולי פוריות, הורה מיועד (במקרה של פונדקאות), עובד המקבל ילד לאומנה או עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות, על המעסיק לפנות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה ולקבל היתר להפחתת משרה או פגיעה בשכר, וזאת בטרם פניה לעובד לשם קבלת הסכמתו.

במקרה ומדובר בעובד המיוצג על ידי ארגון עובדים, במקרים בהם קיים הסכם קיבוצי, לא ניתן לבצע הפחתה בשכר ללא קיום מו"מ עם ארגון העובדים. משא ומתן זה הינו בנוסף להסכמת העובד ולא במקומה. גם במקרה זה, עובד שהופחת שכרו רשאי להתפטר "בדין מפוטר".

במקרים מסוימים, ההפחתות הינן אסורות, למשל כאשר מדובר בפגיעה ב"זכויות מגן" או צווי הרחבה כלליים – לא ניתן להפחית את שכרו של העובד אל מתחת לשכר המינימום במשק, כמו גם שלא ניתן לשלול ממנו זכויות הקבועות בצווי ההרחבה כדוגמת הפרשות לקרן הפנסיה. גם אם העובד יסכים לפגיעות מסוג זה, אין להסכמתו תוקף, ולמעביד אסור לבצע פעולות אלו.

המעביד אינו רשאי לפטר עובד המצוי בבידוד בית בשל מחלת הקורונה רק בשל כך.

השפעות הפחתת השכר ו/או היקף המשרה על העובד:

להפחתת השכר עשויות להיות השלכות על הכיסוי הפנסיוני של העובד. מאחר וההפרשות לקרן הפנסיה קטנות, כך גם הקצבה הצפויה לגיל פרישה.

בפנסיה תקציבית קצבת הפנסיה נקבעת בהתאם לשכר הממוצע של העובד במשך 3 השנים שקדמו לפרישתו או לפי ממוצע שכרו משך כל תקופת עבודתו. הפחתה (גם אם היא זמנית) משפיעה על השכר הממוצע ומפחיתה אותו.

בפנסיה צוברת (היא קרן הפנסיה הנפוצה במשק) נקבעת הקצבה בהתאם לסכום אשר נצבר בחסכון הפנסיוני משך שנות עבודתו של העובד, אותו מחלקים ב"מקדם המרה", ככל שהחסכון יקטן, כך גם הקצבה.

בנוסף, ההפרשה הפנסיונית משפיעה על הכיסוי הביטוחי במקרה של אובדן כושר עבודה, שכן במקרה זה קצבת הנכות הצפויה לעובד מקרן הפנסיה תהיה נמוכה מזו שהיה צפוי לקבל אילולא ההפחתה.

במקרים מסוימים, אם בעתיד שכרו של העובד יעלה הוא יאלץ לצבור ותק ביטוחי חדש, לשם כיסוי בגין מחלות קיימות, בהתאם לשכר הגבוהה, שכן הכיסוי למשך 5 השנים הבאות יהיה בהתאם לשכר הנמוך.

להפחתה בשכר עשויה להיות השפעה על גובה הקצבאות להן עובד זכאי בעתיד מהמוסד לביטוח לאומי, כדוגמת דמי אבטלה המחושבים בהתאם לשכרו של העובד בתקופה שקדמה לסיום עבודתו אצל המעביד.

מה קורה אם העובד סירב להפחתה בשכר ו/או בהיקף המשרה?

העובד זכאי להתפטר "בדין מפוטר", ולכל הזכויות הנובעות כתוצאה מפיטורין על ידי המעביד.

במידה והעובד לא מתפטר, וממשיך בסירובו להפחתה בשכר או בהיקף המשרה, המעביד רשאי לפטרו (בהתאם למגבלות עפ"י החוק).

אם המעביד יפחית בשכרו ו/או בהיקף משרתו של העובד "הסרבן" ויבחר שלא לפטרו, הוא יהיה חשוף לזכותו של העובד לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה, או אכיפה של התנאים שהופרו.

הזכויות להן זכאי עובד שהתפטר עקב הפחתת השכר ו/או היקף משרה ללא הסכמתו מראש:

  • פיצויי פיטורים מלאים.

  • המשך העסקה בשכר מלא משך תקופת ההודעה המוקדמת.

  • פדיון ימי הבראה וימי חופשה שלא נוצלו על ידי העובד.

 

לשאלות נוספות ויעוץ אישי בענייני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי, ומהווה המלצות כלליות בלבד. לקבלת ייעוץ ספציפי בהתאם לסוגיות המקרה יש לפנות למשרדנו.

 

0 תגובות

השאירו תגובה

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה